2018年人力資源管理師考試三級(jí)模擬試題（5）

2018年人力資源管理師考試三級(jí)模擬試題（5）

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單項(xiàng)選擇題

1、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ ）。

A、改善組織的環(huán)境

B、提高組織的知名度

C、提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益

D、提高組織員工的素質(zhì)

【答案】C

【解析】在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的開發(fā)，還是對(duì)績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個(gè)階段上各個(gè)部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績效考評(píng)的結(jié)果和績效改進(jìn)計(jì)劃，從本部門全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。

2、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的（ ）。

A、始點(diǎn)

B、中點(diǎn)

C、終點(diǎn)

D、總結(jié)

E、都不是

【答案】A

【解析】應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績效管理活動(dòng)的順利開展，應(yīng)著手做好以下幾個(gè)方面的工作：①重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā);②被考評(píng)者的績效開發(fā);③績效管理的系統(tǒng)開發(fā);④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、以下屬于績效反饋基本要求的是（ ）。

A、科學(xué)性

B、有效性

C、一直性

D、真實(shí)性

E、可行性

【答案】D

【解析】要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，績效信息反饋的基本要求包括：①針對(duì)性;②真實(shí)性;③及時(shí)性;④主動(dòng)性;⑤適應(yīng)性。

4、在績效面談中，考評(píng)者所反饋的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（ ）。

A、真實(shí)性

B、針對(duì)性

C、及時(shí)性

D、能動(dòng)性

【答案】B

【解析】有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績效面談中，考評(píng)者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。

5、小王負(fù)責(zé)公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中錯(cuò)誤的做法是（ ）。

A、南主管直接為他指定績效目標(biāo)和要求

B、主管幫助他實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃

C、對(duì)他的績效目標(biāo)過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)

D、主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其輔導(dǎo)

【答案】A

【解析】在績效考評(píng)具體工作流程中，上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績效的措施和辦法是正確的做法。

6、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ ）。

A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)

B、是否成立了員工績效評(píng)審委員會(huì)

C、考評(píng)雙方對(duì)績效管理制度的理解

D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度

【答案】D

【解析】績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。

7、按照績效面談的（ ），績效面談可以分為：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解

決問題式面談和綜合式績效面談。

A、內(nèi)容和形式

B、具體過程及其特點(diǎn)

C、時(shí)間不同

D、目的不同

【答案】B

8、主管圍繞本期和下期績效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為（ ）。

A、績效計(jì)劃面談

B、績效指導(dǎo)面談

C、績效考評(píng)面談

D、績效總結(jié)面談

【答案】D

【解析】績效總結(jié)面談是指在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

9、主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為（ ）。

A、績效計(jì)劃面談

B、績效指導(dǎo)面談

C、績效考評(píng)面談

D、績效總結(jié)面談

【答案】C

【解析】績效考評(píng)面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

10、（ ）是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談。

A、績效考評(píng)面談

B、績效總結(jié)面談

C、績效計(jì)劃面談

D、績效指導(dǎo)面談

【答案】B

【解析】績效總結(jié)面談是在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。
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11、（ ）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。

A、雙向傾聽式面談

B、績效指導(dǎo)面談

C、單向勸導(dǎo)式面談

D、績效計(jì)劃面談

【答案】C

【解析】單向勸導(dǎo)式面談?dòng)址Q單向指導(dǎo)型面談，它是通過對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績效水平。采用這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。

12、（ ）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。

A、雙向傾聽式面談

B、績效計(jì)劃面談

C、單向勸導(dǎo)式面談

D、績效指導(dǎo)面談

【答案】A

【解析】雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。它的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)。

13、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑椋?）。

A、單向勸導(dǎo)式面談

B、綜合式績效面談

C、雙向傾聽式面談

D、解決問題式面談

【答案】D

【解析】在實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)時(shí)，不同的面談方式適用于不同的目標(biāo)。單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度;解決問題式面談適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展;雙向傾聽式面談難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大;綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式，以實(shí)現(xiàn)績效面談的多種目標(biāo)。

14、確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程就是（ ）。

A、績效管理

B、績效改進(jìn)

C、績效面談

D、績效反饋

【答案】B

15、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（ ）。

A、水平比較法

B、橫向比較法

C、目標(biāo)比較法

D、配對(duì)比較法

【答案】B

【解析】橫向比較法是指在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。

16、（ ）通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。

A、橫向比較法

B、目標(biāo)比較法

C、縱向比較法

D、水平比較法

【答案】B

【解析】分析工作績效差距的方法有三種：目標(biāo)比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標(biāo)比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

17、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（ ）。

A、目標(biāo)比較法

B、水平比較法

C、橫向比較法

D、循環(huán)比較法

【答案】B

【解析】水平比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。

18、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（ ）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

A、工作效果

B、工作態(tài)度

C、工作業(yè)績

D、工作行為

【答案】D

【解析】行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

19、（ ）是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成績和勞動(dòng)的結(jié)果。

A、關(guān)鍵事件法

B、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

C、加權(quán)選擇量表法

D、行為觀察量表法

【答案】B

【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。

20、某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評(píng)最好采用（ ）考評(píng)。

A、品質(zhì)主導(dǎo)型

B、思維主導(dǎo)型

C、行為主導(dǎo)型

D、效果主導(dǎo)型

【答案】C

【解析】行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要采用行為主導(dǎo)型考評(píng)方法重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。
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21、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，以考評(píng)員工的（ ）為主。

A、品德

B、知識(shí)

C、行為

D、潛質(zhì)

【答案】D

【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

22、（ ）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

A、效果主導(dǎo)型考評(píng)方法

B、行為主導(dǎo)型考評(píng)方法

C、價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法

D、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法

【答案】A

【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，注重員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。

23、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是（ ）。

A、效度較差

B、標(biāo)準(zhǔn)易于確定

C、可操作性強(qiáng)

D、重在工作結(jié)果

【答案】A

【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

24、關(guān)于行為主導(dǎo)型考評(píng)方法，下列說法正確的是（ ）。

A、可操作性較差

B、適合于生產(chǎn)人員

C、重在工作結(jié)果

D、標(biāo)準(zhǔn)較容易確定

【答案】D

【解析】行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

25、行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)適合于對(duì)（ ）的工作進(jìn)行考評(píng)。

A、管理性、事務(wù)性

B、管理性、技術(shù)性

C、事務(wù)性、技術(shù)性

D、管理性、事務(wù)性、技術(shù)性

【答案】A

【解析】行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

26、人員與管理者都比較適宜的績效考評(píng)方法是（ ）。

A、結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)

B、行為導(dǎo)向的考評(píng)

C、過程導(dǎo)向的考評(píng)

D、品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)

【答案】A

【解析】一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法;在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

27、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（ ）的考評(píng)方法進(jìn)行考核。

A、結(jié)果導(dǎo)向

B、行為導(dǎo)向

C、品質(zhì)導(dǎo)向

D、綜合性導(dǎo)向

【答案】A

【解析】在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)某本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;②考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法;③上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法;④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。保險(xiǎn)推銷員其成果產(chǎn)出是可以有效測(cè)量的，因此采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法較為適宜。

28、對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行評(píng)考，一般采用（ ）。

A、行為定點(diǎn)量表法

B、以效果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

C、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

D、以關(guān)鍵時(shí)問為導(dǎo)向的考評(píng)方法

【答案】B

【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計(jì)量的，所以一般采用以效果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

29、（ ）是績效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。

A、排列法

B、比較法

C、分布法

D、對(duì)比法

E、選擇法

【答案】A

【解析】排列法又稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。

30、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評(píng)方法為（ ）。

A、關(guān)鍵事件法

B、行為觀察法

C、強(qiáng)制分布法

D、目標(biāo)管理法

【答案】C

【解析】強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。

附：人力資源管理師三級(jí)考試歷年真題練習(xí)

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