2018年四級人力資源管理師考試模擬試題（23）

2018年四級人力資源管理師考試模擬試題（23）

　一、單選題

1、從規(guī)劃的期限上看，（）年稱為中期計劃。

A.3～5B.1～5C.1～3D.2～5

參考答案：B

參考解析：從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃），介于兩者之間的為中期計劃。

2、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。

A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲

B.團結同志、防微杜漸、以人為本、共同進步

C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理

D.崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等

參考答案：C

參考解析：對從業(yè)人員來說，養(yǎng)成公道的道德品質，不僅是企業(yè)集體發(fā)展的需求，而且是自身職業(yè)理想實現(xiàn)的基礎，同時，企業(yè)員工提高公道正派的素質，將大大有利于和諧社會的建設。為此，從業(yè)人員在職業(yè)活動中，應努力做到：①平等待人;②公私分明;③堅持原則;④追求真理。

3、編制培訓預算方案前，應當采集與員工培訓相關的信息，這些信息不包括（）。

A.需要參加公司外部培訓的員工的數(shù)據(jù)資料

B.企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓可能發(fā)生的各項費用資料

C.企業(yè)培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料

D.企業(yè)領導在培訓期間的參觀考察費用

參考答案：D

參考解析：編制培訓預算方案前，主要應當采集與員工培訓相關的信息，具體包括：①收集需要參加公司外部培訓的員工的數(shù)據(jù)資料，即采集所有需要參加外部培訓的員工可能發(fā)生的費用資料;②收集企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓可能發(fā)生的各項費用資料;③收集企業(yè)培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。

4、生活中，你能夠認可的觀點是（）。

A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金

參考答案：C

參考解析：三人成虎，比喻謠言多人重復述說，就能使人信以為真;眾口鑠金，比喻眾口一詞可以混淆是非;話多有失是指話說多了一定有失誤;身正不怕影子斜，比喻自己行為端正，不怕別人中傷，不怕別人說三道四。

5、某企業(yè)中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為（）元。

A.240B.135C.80D.0

參考答案：D

參考解析：小張每月工資、薪金收入為3400元，達不到我國個人所得稅的月繳稅基數(shù)規(guī)定的3500元，故不用繳稅。

6、我國對工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（）情形時，則可以代扣勞動者工資。

A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費

B.職業(yè)培訓費用

C.單位組織的集體活動費用

D.職工困難捐助的費用

參考答案：A

參考解析：用人單位不得克扣勞動者工資，但在某些情況下，用人單位可以代扣勞動者工資。用人單位可以代扣勞動者工資的情況主要有：①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

7、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。

A.10%B.20%C.30%D.40%

參考答案：B

參考解析：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
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8、在人員錄用原則中，（）強調用人既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。

A.因事?lián)袢嗽瓌tB.用人不疑原則C.任人唯賢原則D.嚴愛相濟原則

參考答案：B

參考解析：用人不疑原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。事實上，試用人員與正式員工在使用上并無本質的差異，關鍵是管理者能不能給他們以充分的信任與權力，大膽放手讓他們在崗位上發(fā)揮自己的才能。

9、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。

A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施

參考答案：A

參考解析：混合標準尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評方法。按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。

10、勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關系。

A.隸屬B.平等C.合作D.協(xié)商

參考答案：A、參考解析：勞動合同當事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關系。勞動合同一經(jīng)簽訂，勞動者必須承擔相應的權利和義務，服從用人單位的領導和工作安排;同時，用人單位也有權利和義務對勞動者進行管理。

11、Q某向X借錢，還款期限已過多時，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會（）。

A.向法院起訴B.找?guī)讉€猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請討債公司解決

參考答案：A

參考解析：朋友、同事之間應相互幫助，別人有困難時要盡力幫助。但是當幫助別人以后，自己的合法權益受到侵害，應該用法律武器保護自己。出現(xiàn)題中的情況，最好的解決方式是向法院起訴。

12、下列各項不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。

A.改善產(chǎn)品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略

參考答案：A

參考解析：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受.促使其向成長期過渡。投入期企業(yè)的主要營銷策有：①快速掠取策;②緩慢掠取策;③快速滲透策;④緩慢滲透策。A項是成長期企業(yè)的主要營銷策。

13、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性是（）。

A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性

參考答案：D

參考解析：①目標制定的整體性。制定人力資源開發(fā)目標，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個有機整體。②目標實施的整體性。

14、以下不屬于企業(yè)組織信息的應用的內(nèi)容是（）。

A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集

參考答案：D

參考解析：企業(yè)組織信息的應用包括企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。企業(yè)組織信息的傳輸形成了企業(yè)信息流，在其傳輸過程中，信息發(fā)布方和接收方之間建立起了雙邊或多邊關系。有價值的企業(yè)組織信息對組織當前及未來的管理決策有指導作用，針對有價值的企業(yè)組織信息，應進行存儲，以備后用。企業(yè)信息庫中存貯著大量關于技術、經(jīng)濟、生產(chǎn)、人事等的信息，因此應建立一套科學的檢索方法，以便能迅速查找所需信息。

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二、多選題

15、按勞動定額的實施范圍分類，勞動定額可分為（）。

A.經(jīng)驗估工定額B.統(tǒng)一定額C.類推比較定額D.企業(yè)定額E.一次性定額

參考答案：B,D,E

參考解析：按勞動定額的實施范圍分類，勞動定額可分為統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額。A、D兩項屬于按勞動定額的制定方法進行的分類。

16、處理員工與領導之間關系的正確做法是（）。

A.嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，不給領導惹麻煩

B.一切按領導要求行事

C.信任領導，維護領導

D.如果領導對自己批評確實有錯，應立即澄清

參考答案：A,C

參考解析：協(xié)調職工與領導關系的要求包括：①履行職責要認真，精益求精高標準;②遵守制度與規(guī)章，不給領導出情況;③接受指令不含糊，不能干的先講清;④尊重領導不議論，有了意見當面陳;⑤充分發(fā)揮能動性，提出合理化建議;⑥接受批評要虛心，對待上錯講分寸;⑦一般不越級匯報，信任維護其威信。8項：職工不能完全按照領導要求行事，而是要積極發(fā)揮主觀能動性。D項：如果領導對自己批評確實有錯，最佳的做法是事后向領導解釋清楚。

17、常用的反映失業(yè)程度的指標有（）。

A.平均勞動時間B.失業(yè)率C.就業(yè)人數(shù)D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期

參考答案：B,E

參考解析：常用的反映失業(yè)程度的指標：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率指失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)的百分比;失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周為單位。

18、關于養(yǎng)老保險的特點，以下說法正確的是（）。

A.由立法強制實行

B.企業(yè)單位和個人都必須參加

C.由、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔

D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大

E.企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險

參考答案：A,B,C,D

參考解析：養(yǎng)老保險具有如下特點：①由立法，強制實行，企業(yè)單位和個人都必須參加，符合養(yǎng)老條件的人，可向社會保險部門領取養(yǎng)老金;②養(yǎng)老保險費用來源，一般由、單位和個人三方或單位和個人雙方共同負擔，并實現(xiàn)廣泛的社會互濟;③養(yǎng)老保險具有社會性，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大，因此，必須設置專門機構，實行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理。

19、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（）。

A.戰(zhàn)略評價標準B.實際成效C.績效評價D.越過目標E.必須建立管理信息系統(tǒng)

參考答案：A,B,C

參考解析：戰(zhàn)控制的基本要素：①戰(zhàn)評價標準，是指預定的戰(zhàn)目標或標準，是戰(zhàn)控制的依據(jù);②實際成效，是指在戰(zhàn)實施過程中實際達到的水平;③績效評價，是將實際成效和預定目標或標準進行比較分析。
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三、簡答題
20[簡答題]寧波市一家進口海產(chǎn)公司，由于業(yè)務人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管上任后先進行調查了解，他想弄清楚，為什么業(yè)務人員流動率高達50%，是不是薪資、工作及公司制度的問題?經(jīng)過一段時間的訪問、觀察及分析，他發(fā)現(xiàn)本公司業(yè)務人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右可以領到2.5萬～3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領到4萬多元，因此每次征募業(yè)務員時，應征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。最終他發(fā)現(xiàn)是工作性質對業(yè)務員辭職的影響比較大。在該公司，業(yè)務員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。

從離職面談統(tǒng)計中該人力資源主管發(fā)現(xiàn)，寧波市的年青人習慣晚睡、晚起。對于該公司這種工作時間，業(yè)務員一方面本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面寧波市工作機會很多，雖然錢少一點，但工作性質合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。

這位人力資源主管了解原因后，利用工作性質及生活習慣與工作相配合的人力資源來改善現(xiàn)況。A地的孩子很能吃苦，于是他到A地拜訪水產(chǎn)學校，交涉合作建校事宜，從A地水產(chǎn)學校的畢業(yè)生中挑選儲備業(yè)務員，組成一班50人，在寧波租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。

由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在A地工作高，因此業(yè)務員的流動率大幅降低，業(yè)務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務。

請回答下列問題。

該案例說明了一個什么道理?工作崗位分析的作用是什么?工作分析的程序是什么?

參考解析：

（1）該案例說明在進行人員招聘與配置前必須進行崗位分析，了解崗位的工作條件和任職資格，嚴格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員，員工的流失率才能下降，滿意度才能提高。

（2）工作分析的作用主要體現(xiàn)在以下方面。

①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。

（3）工作分析的程序分為準備階段、調查階段和總結分析階段。

①準備階段

具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。

a.根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

b.設計崗位調查方案。

c.為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

d.根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

e.組織有關人員，學習并掌握調查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經(jīng)驗。

②調查階段

主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。對各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）應詳細記錄。

③總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

附：歷年真題練習

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