?2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題一

本文整理了2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題一,以供考生們?cè)趯W(xué)習(xí)后用模擬題模擬考試，得到更好地復(fù)習(xí)效果。注：不同省份、不同專業(yè)的自考試題及答案，只要課程代碼和課程名稱相同，都可參考使用。

點(diǎn)擊進(jìn)入 》》2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題二

2019年10月自考00152組織行為學(xué)考前模擬題一

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

1.組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代化管理中，最主要的管理是對(duì)什么的管理( D)

A.環(huán)境 B .工作任務(wù) C .物 D .人

2.在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為( C)

A.氣質(zhì) B ，性格 C .能力 D .個(gè)性

3.在組織行為學(xué)研究方法中，采用一些標(biāo)準(zhǔn)化的圖表。精密測(cè)驗(yàn)儀器來測(cè)量被研究者的有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法，稱為( C)

A.問卷調(diào)查法 B .問卷測(cè)驗(yàn)法 C .心理測(cè)驗(yàn)法 D .圖表測(cè)驗(yàn)法

4.為了證明承包制與工作效率之間的正相關(guān)關(guān)系，先測(cè)定未實(shí)行承包制時(shí)班組群體的工作效率，然后再測(cè)定實(shí)行承包制后班組群體的工作效率，這種研究方法就是( D)

A.現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法 B .實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法 C .不同對(duì)照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法 D .間隔時(shí)序準(zhǔn)試驗(yàn)

5.在社會(huì)知覺的偏差中，通過對(duì)某人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)影響著后來對(duì)他再次發(fā)生的知覺，稱之為( C)

A.第一印象效應(yīng) B .暈輪效應(yīng) C .首因效應(yīng) D .反射

6.在影響知覺選擇性的客觀因素中，對(duì)象與背景的差別是不可忽視的。但是，對(duì)象與背景的關(guān)系是( A)

A.相對(duì)的 B .對(duì)象決定背景 C .背景決定對(duì)象 D .均等的

7.信息溝通最基本的目的是( B)

A.決策 B .信息交流 C 。反饋和評(píng)價(jià) D .社會(huì)需求

8.沖突本身并無好壞之分，必須從下列哪一角度，才能判別沖突的價(jià)值( D)

A.領(lǐng)導(dǎo) B .管理 C .競(jìng)爭(zhēng) D .績(jī)效

9.塔克曼認(rèn)為群體發(fā)展的第二階段為( C)

A.形成階段 B .規(guī)范化階段 C .振蕩階段 D .發(fā)揮作為階段

10.在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式中，哪種領(lǐng)導(dǎo)方式效果差( A)

A。低關(guān)心人低組織 B .高關(guān)心人高組織 C .低關(guān)心人高組織 D .高關(guān)心人低組織

11.有關(guān)個(gè)人事業(yè)生涯選擇的第二個(gè)重要決策，是對(duì)( B)

12. A.職業(yè)的選擇 B .所在組織的選擇 C .職務(wù)的選擇 D .職位的選擇

12.在合理的組織目標(biāo)應(yīng)具有的特征中，組織目標(biāo)是否與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況以及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng)，這就是組織目標(biāo)的( D)A.社會(huì)性 B .一致性 C .協(xié)調(diào)性 D .適應(yīng)性

13.領(lǐng)導(dǎo)決策的集體決策原則要求， 決策的形成一方面必須實(shí)行民主集中制， 另一方面必須發(fā)揮下面哪個(gè)機(jī)構(gòu)的作用(A)

A.參謀咨詢機(jī)構(gòu) B .職工工會(huì) C .黨組織 D .董事會(huì)

14.權(quán)力就其來源可分為六種，其中來自于行使權(quán)力者有法定地位或傳統(tǒng)觀念賦予的影響力的權(quán)力，叫做( C)

A.強(qiáng)制性權(quán)力 B .鼓勵(lì)性權(quán)力 C ，法定權(quán)力 D .崇拜性權(quán)力

15.需要型激勵(lì)理論的中心任務(wù)就是要了解職工的各種( C)

A.習(xí)慣 B .價(jià)值觀 C .需要 D .動(dòng)機(jī)

16.雙因素理論中，那些能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素稱為( B)

A.激勵(lì)因素 B .保健因素 C .滿意因素 D .不滿意因素

17.控制論研究結(jié)果表明，控制幅度最大不能超過( C)

A.11 B .16 C .12 D .6

18.在壓力來源中，與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關(guān)系的壓力源是( A)

A. 工作安全。提升。調(diào)動(dòng)與發(fā)展的機(jī)會(huì) B .組織內(nèi)部的因素

C .與上下級(jí)和同事關(guān)系 D .個(gè)人與家庭利益和企業(yè)的要求

19.在領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià) CPM法中， P 代表的含義是( C)

A.領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的威信 B .領(lǐng)導(dǎo)者處理人際關(guān)系的能力 C .領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效 D .領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品德

20.衡量工作績(jī)效的指標(biāo)除了工作效率、工作任務(wù)以外，還有( D)

A.時(shí)間效益 B .工作數(shù)量 C .工作質(zhì)量 D .工作效益

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二到五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無分。

1.X 理論認(rèn)為( ABC)

A.人生來就是懶惰的 B .人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳 C .人們具有非理性的感情，不能自約束

D.社交是人們行為的基本激勵(lì)因素 E 。逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天性

2.組織行為學(xué)又是一門具有兩重性的學(xué)科，這種兩重性來自下列幾個(gè)方面( ACE)

A.多學(xué)科性 B 。多交叉性 C .研究對(duì)象“人”本身的兩重性 D .多層次性 E .管理的兩重性

3.下面哪些選項(xiàng)符合弗魯姆的期望理論( BDE)

A 工高 XV低=M高 B.E 高。 V 高 M高

C.E 低 xV 高 M高 D. E 低 xV 低 M低 E. 工中 XV中一二中

4.造成職工不公平感的原因有( AD)

A 客觀分配的不公平 B .獎(jiǎng)酬的絕對(duì)數(shù)量 C 。付出的勞動(dòng)絕對(duì)數(shù)量

D.個(gè)人在認(rèn)知上的主觀片面性 E .個(gè)人的地位與權(quán)力

5.下面關(guān)于動(dòng)機(jī)的說法正確的是( ACDE)

A.同一動(dòng)機(jī)可以引起不同的行為 B .同一行為必然出自同一動(dòng)機(jī) C ，好的動(dòng)機(jī)可能引起不合理甚至錯(cuò)誤的行為

D.錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)也可能引起一些外表積極的行為 E .動(dòng)機(jī)總是一種主觀的狀態(tài)第二部分非選擇題

三、判斷改錯(cuò)題(本大題共 10 小題，每小題 1 分，共 10 分)

1.組織中，領(lǐng)導(dǎo)者才是創(chuàng)新的主體。 ()

2.美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中認(rèn)知失調(diào)理論于 1963 年前后提出了壓力理論。 ()

3.從心理學(xué)角度看，工作設(shè)計(jì)主要考慮的因素除了工作者的個(gè)人特征和工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素外，還要考慮整個(gè)組織氛圍和管理方式。 (Y)

4.人們?cè)诟脑焓澜绲倪^程中，尋求并實(shí)現(xiàn)某種最優(yōu)化預(yù)定目標(biāo)的活動(dòng)就是計(jì)劃。 ()

5.在組織中，處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人，他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異，而造成這種差異的最基本的原因往往是不善于運(yùn)用權(quán)力。 ( Y)

6.事業(yè)生涯管理涉及兩個(gè)基本的層面，一個(gè)是事業(yè)生涯的自我管理，一個(gè)是客觀環(huán)境對(duì)事業(yè)生涯的調(diào)整。 ()

7.凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績(jī)效規(guī)范。 (Y)

8.血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。 ()

9.群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。 ()

10.組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。 ()

1.錯(cuò)。組織中，被領(lǐng)導(dǎo)者才是創(chuàng)新的主體。

2、錯(cuò)。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中認(rèn)知失調(diào)理論于 1963 年前后提出了公平理論。

4.錯(cuò)。人們?cè)诟脑焓澜绲倪^程中，尋求并實(shí)現(xiàn)某種最優(yōu)化預(yù)定目標(biāo)的活動(dòng)就是決策。

6.錯(cuò)。事業(yè)生涯管理涉及兩個(gè)基本的層面，一個(gè)是事業(yè)生涯的自我管理，一個(gè)是組織對(duì)事業(yè)生涯的管理。

8.錯(cuò)。血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。

9.錯(cuò)。群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才越高。

10.錯(cuò)。組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。

四、名詞解釋(本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分)

1.知覺

2.創(chuàng)造性行為3.群體凝聚力

4.滿意度

5.管理幅度

1.知覺是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各個(gè)屬性的綜合整體反映。知覺是比感覺更高一級(jí)的反映形式，它比感覺更全面更深刻。

2.創(chuàng)造性行為，是指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。

3.所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。

4.滿意度是指，員工期望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。人員的滿意度成為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

5.所謂管理幅度，就是指一個(gè)管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。

五、簡(jiǎn)答題(本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分)

1.什么是社會(huì)知覺?它于自我知覺是什么關(guān)系?

2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源有哪些?

3.簡(jiǎn)述菲德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論的基本原理。

4.人的行為有哪些共同的特征?

5.簡(jiǎn)述激勵(lì)的機(jī)理。

1.答：社會(huì)知覺包括：川對(duì)他人的知覺，也就是對(duì)他的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、興趣、能力、性格等的知覺。 (2)對(duì)人際關(guān)系的知覺。 (3)對(duì)角色的知覺，是指對(duì)人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。 ( 4)對(duì)因果關(guān)系的知覺，這是指在有關(guān)的一系列社會(huì)知覺中，對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上因素相互作用而形成的原因和結(jié)果的判斷。自我知覺往往是在社會(huì)知覺中進(jìn)行的，而在社會(huì)知覺中必然發(fā)生自我知覺。可見二者是在心理活動(dòng)中緊密地相互聯(lián)系著的。我們?cè)趯?duì)人知覺中認(rèn)識(shí)別人，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到別人如何對(duì)待自己。當(dāng)別人肯定自己的行為時(shí)，則產(chǎn)生自我滿意的知覺;如果自己的行為受到指責(zé)，就會(huì)進(jìn)人自我羞愧、或自我痛恨、或自我憤怒的知覺中。即使在某個(gè)時(shí)候單獨(dú)進(jìn)行自我知覺，也可能聯(lián)系過去有關(guān)的社會(huì)知覺。自我知覺總是在社會(huì)知覺中進(jìn)行的。

2.答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源于以幾個(gè)方面： (1)傳統(tǒng)因素。傳統(tǒng)因素是指人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的一種由歷史沿襲而來的傳統(tǒng)觀念。一個(gè)人一旦正式擔(dān)任了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，就自然獲得了這種傳統(tǒng)所附加給領(lǐng)導(dǎo)者的力量。 (2)職位因素。職位因素是指?jìng)€(gè)人在組織中的職位和地位，居于領(lǐng)導(dǎo)地位的人，組織賦予他一定的權(quán)力，職位因素對(duì)權(quán)力的形成作用，是以法定為基礎(chǔ)的，它與領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)沒有直接聯(lián)系，它是社會(huì)賦予領(lǐng)導(dǎo)者的一種力量，任何人只要居于這樣的職位，就會(huì)獲得這種力量。 (3)資歷因素。資歷就是領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷，當(dāng)資格和經(jīng)歷能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力時(shí)，就形成資歷因素。人們會(huì)對(duì)一位資歷較深的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生一種敬重感。

3.答：權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢(shì)下決定的。一些領(lǐng)導(dǎo)者在一種形勢(shì)下或在一種組織內(nèi)可能有效地領(lǐng)導(dǎo)，而在另一種形勢(shì)或另一種組織內(nèi)卻無效。

4.答：綜合心理學(xué)家研究的結(jié)果，人們行為的共同特征有： (1)自發(fā)性：人類行為是自動(dòng)自發(fā)的，外力可能影響其行為，但無法發(fā)動(dòng)其行為。外在的權(quán)力、命令、無法使得個(gè)人產(chǎn)生真正的效忠行為。 (2)因果性：任何一種行為的產(chǎn)生都有其起因，遺傳和環(huán)境可能是影響因素。外部條件也可以影響內(nèi)在的因素。 (3)目的性：人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標(biāo)。有時(shí)候第三者或旁人看來毫不合理的行為，對(duì)其本身來說卻是合乎目標(biāo)的。 ( 4)持久性：行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒有達(dá)成以前，行為不會(huì)終止。也許會(huì)改變行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)變潛在行為，但還是持續(xù)不斷地向目標(biāo)進(jìn)行。 ( 5)可變性：人們?yōu)榱俗非竽繕?biāo)之達(dá)成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習(xí)或訓(xùn)練而變換手法。這是區(qū)別于受本能支配的動(dòng)物行為，具有可塑性。

5.答：在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的動(dòng)力。一個(gè)人的行為受外界推動(dòng)力或吸引力的影響，再通過個(gè)體自身的消化和吸收，產(chǎn)生一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。自動(dòng)力越大，行為也就越積極，反之亦然。而自動(dòng)力的大小，固然與推動(dòng)力或吸引力之強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個(gè)體自身的因素，同樣程度的作用力，對(duì)于不同的人可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動(dòng)力，對(duì)人的行為產(chǎn)生不同的影響不言而喻，當(dāng)人們的思想狀態(tài)，由被動(dòng)的“要我做”轉(zhuǎn)化為主動(dòng)的“我要做”時(shí)，他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的愿意程度，達(dá)成組織目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力量，已由量的積累轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的變化。

六、論述題(本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分)展開論證并聯(lián)系實(shí)際。

1.行為改造性理論與內(nèi)容型、過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題?

2.試分析一下我國大中型企業(yè)組織發(fā)展的思路。

1.答：

(1)內(nèi)容型及過程型理論，側(cè)重于人的需要、理解和認(rèn)識(shí)等。 0 理因素對(duì)激勵(lì)的影響，在心理學(xué)上屬于認(rèn)知學(xué)派。它雖然對(duì)認(rèn)知的心理過程描繪得淋漓盡致，卻對(duì)行為結(jié)果及其反作用說明得不夠。例如，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，反之，則會(huì)消退和終止。這種狀況心理學(xué)中稱為“強(qiáng)化” 。這是為什么?它有什么理論依據(jù)?行為科學(xué)家對(duì)此進(jìn)行 I 研究，并由此而建立了行為改造型激勵(lì)理論，這一理論幫助管理人員采取可操作的激勵(lì)措施，因而受到歡迎。

(2)當(dāng)代行為發(fā)行型激勵(lì)理論的代表人物是哈佛大學(xué)教授斯金納。斯金納認(rèn)為人們作用于環(huán)境的結(jié)果，如果使他的需要滿足，這種行為的頻率就會(huì)增加，這就稱為強(qiáng)化刺激。凡能增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度的刺激物，即稱為強(qiáng)化物，人們可以通過控制強(qiáng)化物來控制行為，求得行為的改造。

(3)斯金納認(rèn)為：運(yùn)用“強(qiáng)化”以改造行為一般由四種方式，這四種方式可以單獨(dú)使用，也可以結(jié)合使用，分別是：

①正強(qiáng)化。用某種有吸引力的結(jié)果，在企業(yè)管理中稱為獎(jiǎng)酬。②負(fù)強(qiáng)化。預(yù)先告知某種不合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，使職工避免不符合要求的行為以免發(fā)生令人不愉快的事件。③自然消退。取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為某種程度的否定。④懲罰。以某種帶有強(qiáng)制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評(píng)。降職、罰款、開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對(duì)某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。

(4)綜上所述，行為改造性激勵(lì)理論與內(nèi)容型、過程型激勵(lì)理論并不矛盾，而是在二者的基礎(chǔ)上加以運(yùn)用。所以有的理論家把它稱為 ABC公式， A，表示產(chǎn)生行為的前因; B指行為本身; C即行為的后果。這一概括，表達(dá)了行為的前因后果，前因是產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的內(nèi)在因素、后果為導(dǎo)向目標(biāo)的外在刺激，強(qiáng)化而形成激勵(lì)。這一表述，大大增強(qiáng)了管理的可操作性。

2.答：企業(yè)組織的變革與發(fā)展，實(shí)質(zhì)上就是從一種組織形態(tài)向另一種組織形態(tài)的過渡 c 企業(yè)的組織變革與發(fā)展必然要與此相適應(yīng)，由此，會(huì)呈現(xiàn)出如下趨勢(shì)：

(1)組織結(jié)構(gòu)形式的多樣化。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的健全和完善，以及多種經(jīng)營形式的發(fā)展，我國大中型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基本雷同的模式已經(jīng)被突破，正向形式多樣化的方向發(fā)展。

(2)企業(yè)管理的戰(zhàn)略化與企業(yè)發(fā)展的國際化。企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理是改革開放這一新形勢(shì)的必然要求。首先，改革產(chǎn)生了日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，迫使企業(yè)要努力去提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，謀劃競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，在競(jìng)爭(zhēng)中求生存。圖發(fā)展。其次，改革使我國生產(chǎn)力得到很快的發(fā)展， 需求結(jié)構(gòu)在靜態(tài)和動(dòng)態(tài)上均有廠巨大變化， 迫使企業(yè)提高自己對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)力，加快產(chǎn)品開發(fā)的步伐。第三，國際競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈以及世界性的新技術(shù)革命的發(fā)展使現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生一系列巨大變化。企業(yè)能否形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)略管理能力還有賴于其自身的努力。為此，在加強(qiáng)戰(zhàn)略管理的過程中要注意：①要從以個(gè)人為主的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)向以組織為主的戰(zhàn)略管理;②要從被動(dòng)式、反應(yīng)式的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)向積極主動(dòng)的、預(yù)見式戰(zhàn)略管理;③要從戰(zhàn)略管理的需要出發(fā)，突出管理的重要職能：④廣泛溝通，減少戰(zhàn)略執(zhí)行的阻力。

(3)組織職能經(jīng)營化和組織發(fā)展社會(huì)化。企業(yè)為了應(yīng)付復(fù)雜多變的外部環(huán)境，強(qiáng)化經(jīng)營管理職能是一項(xiàng)基本的組織對(duì)策。企業(yè)組織職能經(jīng)營化的過程可歸納如下：首先，銷售部門獨(dú)立出來，第二步，隨著銷售部門業(yè)務(wù)的拓展，市場(chǎng)調(diào)研、廣告宣傳與今后服務(wù)等業(yè)務(wù)也越來越經(jīng)?；蛯I(yè)化，需設(shè)專門人員從事這些工作。第三步，著眼于短期產(chǎn)品推銷的銷售職能與著眼于長期產(chǎn)品和市場(chǎng)開發(fā)的營銷職能逐漸分化，要求在組織形式上設(shè)置專門人員負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)這兩方面工作。第四步，組織全面經(jīng)營化。

(4)組織發(fā)展規(guī)模趨于小型化。世界各國在展開競(jìng)爭(zhēng)的過程中，對(duì)中小企業(yè)的興趣和重視與日俱增。小企業(yè)表現(xiàn)出大企業(yè)所不具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：投資少，工作效率高，成員創(chuàng)造性強(qiáng)，易開發(fā)出短、平、快產(chǎn)品，適應(yīng)性強(qiáng)，靈活性好。尤其是高科技專業(yè)化式的小型企業(yè)，由于其獨(dú)到的技術(shù)訣竅，具有長期獨(dú)立生存的能力。

(5)組織運(yùn)作的高效化和民主化。管理工作的效率通常是指完成某項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出與投人之比。高效化就是要使減少而產(chǎn)出增加。從我國目前企業(yè)狀況來看，達(dá)到高效化的基本對(duì)策就是把多余的人精簡(jiǎn)下來，但精簡(jiǎn)人員和機(jī)構(gòu)并非是實(shí)現(xiàn)管理工作高效化的惟一途徑，它還需要其他手段相配合。采用現(xiàn)代化辦公設(shè)備，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過取消或合并等工作，工作單位的結(jié)構(gòu)式調(diào)整。在強(qiáng)調(diào)管理工作高效化的同時(shí)，企業(yè)管理民主化也是不容忽視的一個(gè)重要方面。