?2017年4月自考00147人力資源管理(一)真題及答案

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全國(guó) 2017 年 4 月高等教育自考人力資源管理(一)試題

課程代碼 :00147

一、單項(xiàng)選擇題 (本大題共 25 小題，每小題 1 分，共 25 分)

1.美國(guó)學(xué)者麥格雷戈把 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)稱(chēng)為

A.X 理論 B.Y 理論 C.Z 理論 D. 超 Y 理論

2.人力資源儲(chǔ)而不用會(huì)荒廢退化，這一特征是指人力資源具有

A.生成過(guò)程的時(shí)代性 B.閑置過(guò)程的消耗性

C.使用過(guò)程的時(shí)效性 D. 開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性

3.關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式稱(chēng)為

A.投資模式 B.產(chǎn)業(yè)模式 C.參與模式 D. 高靈活性模式

4.激勵(lì)不僅需要考慮個(gè)人能力、工作認(rèn)知、工作回報(bào)，還要關(guān)注個(gè)人的主觀價(jià)值判斷。該觀點(diǎn)來(lái)自激勵(lì)理論的

A.強(qiáng)化理論 B.保健一激勵(lì)雙因素理論

C.公平理論 D. 波特一勞勒綜合激勵(lì)過(guò)程模型

5.弗魯姆的期望理論模型進(jìn)

A.動(dòng)機(jī)強(qiáng)度( M)= 效價(jià)( V)×期望概率( E)

B.效價(jià)( V)= 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度( M) ×期望概率( E)

C.期望概率( E) = 效價(jià)( V)×動(dòng)機(jī)強(qiáng)度( M)

D.期望概率( E) = 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度( M)+ 效價(jià)( V)

6.在工作分析中， 能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的關(guān)于被調(diào)査者體力和腦力勞動(dòng)信息的方法是

A.問(wèn)卷法 B.訪談法 C.工作日志法 D. 工作參與法...

7.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是

A.KSA 理論 B. D.T 理論 C.APP 理論 D.FJA 理論

8.工作設(shè)計(jì)中的工作擴(kuò)大化是指

A.工作輪換 B.工作專(zhuān)業(yè)化 C.工作垂直深化 D. 工作橫向擴(kuò)展

9.通過(guò)崗位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是

A.替換單法 B.比例分析法 C.技能清單法 D. 趨勢(shì)分析法

10. 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有比較全面看法的明茲伯格模型簡(jiǎn)稱(chēng)為

A.2P 模型 B.3P 模型 C.4P 校型 D.5P 模型

11. 在招聘工作中負(fù)責(zé)面試的部門(mén)是

A.用人部門(mén) B.行政管理部門(mén) C.上級(jí)主管部門(mén) D. 人力資源部門(mén)

12. 從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才稱(chēng)為

A.人員招募 B.人員選拔 C.人員評(píng)估 D. 人員錄用

13. 在其他條件相同時(shí)，組織應(yīng)該優(yōu)先錄用過(guò)往業(yè)績(jī)優(yōu)秀者。這一原則是

A.重工作能力 B. 重工作動(dòng)機(jī) C.重個(gè)人學(xué)歷 D. 重發(fā)展空間

14. 以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是

A.配置性測(cè)評(píng) B. 鑒定性測(cè)評(píng) C.診斷性測(cè)評(píng) D. 選拔性測(cè)評(píng)

15. 與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)形式相比，面試的獨(dú)特性表現(xiàn)在

A.判斷的理性 B. 判斷的直覺(jué)性 C. 判斷的客觀性 D. 判斷的隨意性

16. 在員工分類(lèi)培訓(xùn)中，第一層次的培訓(xùn)是指

A.能力培養(yǎng) B.知識(shí)更新 C.思維變革 D. 觀念變化

17. 沃爾瑪公司對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)之后的不同時(shí)期有側(cè)重點(diǎn)不同的入職培訓(xùn)，該培訓(xùn)稱(chēng)為

A.四部曲新人培訓(xùn) B.1369 新人培訓(xùn) C. 入模子新人培訓(xùn) D. 本土化新人培訓(xùn)...

18. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的笫一層面是指

A.依樣畫(huà)瓢 B.舉一反三 C.融會(huì)貫通 D. 自我管理

19. 以下屬于員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)主要來(lái)源的有

①組織的績(jī)效目標(biāo) ②員工的崗位職責(zé) ③個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃 ④內(nèi)外部客戶(hù)的齋要

A.①②③ B.②③④ C.①③④ D. ①②④

20. 通過(guò)建立行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，要求考核者在觀察的基礎(chǔ)上對(duì)被考核者的工作行為與績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照， 然后進(jìn)行績(jī)效考核， 該方法稱(chēng)為

A.強(qiáng)制分布法 B. 平衡計(jì)分卡 C.行為錨定法 D. 配對(duì)比較法

21. 企業(yè)對(duì)員工超額完成工作部分支付的報(bào)酬屬于

A.基本薪酬 B.激勵(lì)薪酬 C.績(jī)效薪酬 D. 福利薪酬

22. 本年度平均薪酬水平與上年度平均薪酬水平的差額稱(chēng)為

A.增薪幅度 B. 平均增薪率 C. 薪酬平均 D. 薪酬變動(dòng)比率

23. 薪酬設(shè)計(jì)中，首先制定一套職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評(píng)價(jià)崗位與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定這一崗位相對(duì)價(jià)值的工作評(píng)價(jià)方法是

A.排序法 B.套級(jí)法 C.評(píng)分法 D. 因素比較法

24. 生涯是人一生中的一個(gè)連續(xù)不斷的發(fā)展過(guò)程，并概括了人一生中所擁有的各種職位和角色。這一特征反映了職業(yè)生涯具有

A.獨(dú)立性 B.創(chuàng)造性 C.專(zhuān)業(yè)性 D. 終身性

25. 在職業(yè)錨理論中，希望能夠自己掌控時(shí)間，追求能夠施展個(gè)人職業(yè)能力的職業(yè)錨類(lèi)型是

A.管理型 B.創(chuàng)造型 C.獨(dú)立自主型 D. 安全穩(wěn)定型...

二、多項(xiàng)選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分)

26. 斯特雷斯和鄧菲基于組織變革視角提出的人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型有

A.積累式人力資源戰(zhàn)略 B. 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略

C.發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略 D. 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)輅 E.轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略

27. 下列選項(xiàng)中，基于招募人員的招募效果評(píng)價(jià)指標(biāo)包括

A.被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) B.平均每位新員工的招募成本

C.業(yè)績(jī)優(yōu)良新員工的數(shù)量或百分比 D. 推薦的候選人被成功錄用的比例

E.推薦的候選人被成功錄用且業(yè)績(jī)突出者的比例

28. 柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評(píng)估包括

A.反應(yīng)層 B.學(xué)習(xí)層 C.行為層 D. 結(jié)果層 E.背景層

29. 績(jī)效管理的目的包括

A.提升組織績(jī)效 B. 提升員工個(gè)人績(jī)效 C.合理發(fā)放獎(jiǎng)金

D.使員工獲取福利 E.保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

30. 企業(yè)職業(yè)生涯管理中的責(zé)任主體包括

A.員工 B. 組織 C.政府 D. 直線經(jīng)理 E.人力資源部門(mén)

三、簡(jiǎn)答題 (本大題共 5 小題，每小題 6 分，共 30 分)

31. 簡(jiǎn)述阿徳福 ERG 理論的主要觀點(diǎn)。

32. 簡(jiǎn)述工作分析時(shí)訪談法的內(nèi)容，

33. 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的作用。

34. 簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的原則。

35. 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的含義與作用。...

四、論述題 (本題 10 分)

36. 試述激勵(lì)薪酬與績(jī)效薪酬的聯(lián)系與區(qū)別。

五、分析說(shuō)明題 (本題 10 分)

37. 背景資料 :

SGX 公司是一家大型物流公司。在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中，客戶(hù)經(jīng)理起到了重要作用。但客戶(hù)經(jīng)理的流動(dòng)性比較大， 公司一直關(guān)注客戶(hù)經(jīng)理基數(shù)， 如果客戶(hù)經(jīng)理人數(shù)不足會(huì)直接影響公司業(yè)務(wù)。 公司分管人力資源的副總經(jīng)理要求人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)有客戶(hù)經(jīng)理流動(dòng)狀況， 頇測(cè)未來(lái)公司內(nèi)部客戶(hù)經(jīng)理供給信息。 人力資源部經(jīng)理根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求進(jìn)行了預(yù)測(cè)。 下圖即為人力資源部經(jīng)理呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)的客戶(hù)經(jīng)理內(nèi)部供給領(lǐng)測(cè)圖：

問(wèn)題：( 1)本圖采用的人力資源供給預(yù)測(cè)的什么方法? (2)簡(jiǎn)要說(shuō)明該方法的特點(diǎn)。

六、案例分析題 (本題 15 分)

38. 銷(xiāo)售總監(jiān)辭職引發(fā)的思考

A 集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問(wèn)題：前段時(shí)間剛剛上任不到一年的銷(xiāo)售總監(jiān)突然辭職， 并帶走了大量高端客戶(hù)， 投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 這名銷(xiāo)售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來(lái)的， 該總監(jiān)個(gè)人能力很強(qiáng)， 到任后很好的帶領(lǐng)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。正當(dāng)管理層慶幸遇到一個(gè)好幫手的時(shí)候，毫無(wú)征兆地出 現(xiàn)了上面的事情。總部領(lǐng)導(dǎo)非常憤怒，責(zé)令人力資源部對(duì)此事作出檢討。...王先生幾天來(lái)一直在思索，問(wèn)題到底出在哪里。招聘都是按規(guī)范的流程進(jìn)行的，應(yīng)該沒(méi)有問(wèn)題。 經(jīng)過(guò)咨詢(xún)專(zhuān)家， 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題主要還是出在人員選拔時(shí)的素質(zhì)測(cè)評(píng)上。 公司的中高層管理人員招聘都是經(jīng)過(guò)獵頭公司進(jìn)行的， 根據(jù)獵頭公司提供的簡(jiǎn)歷， 對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選;通過(guò)初篩的候選人會(huì)接受首輪素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、 對(duì)工作相關(guān)信息的掌握情況等; 第三輪的面試則主要了解應(yīng)聘者的先前工作經(jīng)歷， 以及一般人際溝通等情況。專(zhuān)家認(rèn)為，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)中高層管理者的知識(shí)技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深層次的能力和素質(zhì)。 素質(zhì)的洋蔥模型是一個(gè)理解素質(zhì)構(gòu)成很好的工具， 不僅可以用于招聘時(shí)制定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)， 還可以用于建立定期的內(nèi)部員工評(píng)估機(jī)制， 對(duì)員工的工作滿意度和組織忠誠(chéng)度進(jìn)行監(jiān)控。

問(wèn)題： (1) 洋蔥模型是如何論述素質(zhì)的構(gòu)成要素及其層次結(jié)構(gòu)的?

(2)根據(jù)素質(zhì)的洋蔥模型分析 A 集團(tuán)對(duì)銷(xiāo)售總監(jiān)素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的問(wèn)題， 并提出解決辦法。.

2017 年 4 月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考試人力資源管理(一)試題答案及評(píng)分參考

(課程代碼 00147 )

一、單項(xiàng)選擇題 (本大題共 25 小題，每小題 1 分，共 25 分)

1 、 A2 、 C3 、 B4、 D5 、 A

6 、 B7、 B8 、D9 、 A10 、 D

11、 A12 、 B13 、 A14 、 A15 、 B

16、 B17 、 B18 、 A19 、 D20 、 C

21、 C22 、 A23 、 B24 、 D25 、 C

二、多項(xiàng)選擇題 (本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分)

26、 BCDE 27 、 ADE 28 、 ABCD 29 、 ABE 30 、ABDE

三、簡(jiǎn)答題 (本大題共 5 小題，每小題 6 分，共 30 分)

31、( 1) ERG 理論把需要分為存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要三個(gè)層次。( 3 分)

( 2 )三個(gè)層次需要缺一不可。( 1 分)

( 3 )人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，激勵(lì)措施可以多樣化。( 2 分)

32、( 1)工作目標(biāo)

( 2 )工作內(nèi)容

( 3 )工作性質(zhì)和范圍

( 4 )所負(fù)責(zé)任...

( 5 )任職資格

【評(píng)分說(shuō)明】每點(diǎn) 1 分，適當(dāng)解釋加 1 分，共 6 分。

33 、( 1)培訓(xùn)是調(diào)整人與事矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段;

( 2 )培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑;

( 3 )培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法;

( 4 )培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。

【評(píng)分說(shuō)明】每點(diǎn) 1 分，適當(dāng)解釋加 2 分，共 6 分。

34 、( 1)公平性( 1 分)

( 2 )競(jìng)爭(zhēng)性( 1 分)

( 3 )激勵(lì)性( 1 分)

( 4 )經(jīng)濟(jì)性( 1 分)

( 5 )合法性( 1 分)

( 6 )戰(zhàn)略性( 1 分)

35 、(1 )含義：職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、 規(guī)劃、 執(zhí)行、評(píng)估、反饋的一個(gè)綜合管理過(guò)程。對(duì)促進(jìn)員工與組織的共同發(fā)展具有重要意義。( 2 分)

( 2 )作用：

①使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)展( 1 分)

②使員工獲得適宜的發(fā)展( 1 分)

③實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一( 1 分)

④是組織吸引和留住人才的重要措施( 1 分)

四、論述題 (本題 10 分)...

36 、( 1)聯(lián)系

①都與員工業(yè)績(jī)直接相關(guān)。( 2 分)

②都是基本薪酬的補(bǔ)充形式。( 2 分)

③都能起到激勵(lì)員工的作用。( 2 分)

( 2 )區(qū)別

①影響績(jī)效的方式不同。激勵(lì)薪酬是 “事前引導(dǎo) ”，績(jī)效薪酬是 “事后獎(jiǎng)勵(lì) ”。( 2分)

②對(duì)企業(yè)勞動(dòng)成本影響不同。激勵(lì)薪酬不會(huì)持續(xù)增加勞動(dòng)成本，績(jī)效薪酬會(huì)持續(xù)增加勞動(dòng)成本。( 2 分)

【評(píng)分說(shuō)明】如果按照自己的理解回答意思表述正確可適當(dāng)給分。

五、分析說(shuō)明題 (本題 10 分)

37 、( 1)這是人力資源 “水池模型 ”。( 3 分)

( 2 )該方法的特點(diǎn)有：

①?gòu)膷徫怀霭l(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一段時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給;( 3 分)

②該方法一般要針對(duì)具體部門(mén)、崗位層次或崗位類(lèi)型來(lái)進(jìn)行。( 3 分)

【評(píng)分說(shuō)明】按以上要點(diǎn)給分，適當(dāng)解釋加 1 分，共 10 分。

六、案例分析題 (本題 15 分)

38 、( 1)素質(zhì)的構(gòu)成：

①動(dòng)機(jī)和個(gè)性( 2 分)

②自我認(rèn)知與社會(huì)角色( 2 分)...

③價(jià)值觀和態(tài)度( 2 分)

④知識(shí)和技能( 2 分)

層次結(jié)構(gòu)：勝任素質(zhì)由內(nèi)到外層層包裹的結(jié)構(gòu)，越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià);越向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。( 2 分)

( 2 )存在的問(wèn)題： ①只測(cè)評(píng)了知識(shí)和技能，對(duì)其他素質(zhì)未進(jìn)行測(cè)評(píng)，如，人員動(dòng)機(jī)個(gè)性(誠(chéng)信)、自我認(rèn)知和社會(huì)角色(自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃)、價(jià)值觀和態(tài)度(對(duì)企業(yè)價(jià)值觀是否認(rèn)同)( 3 分)

②解決辦法：采用現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，并加強(qiáng)培訓(xùn)利用職業(yè)生涯管理等方面的配套措施。( 2 分)

【評(píng)分說(shuō)明】如果能夠結(jié)合案例，用自己的語(yǔ)言回答，言之成理可適當(dāng)給分。