?2021年河南專升本管理學(xué)?？贾R(shí)點(diǎn)

2021年河南專升本管理學(xué)?？贾R(shí)點(diǎn)：

1、 如何在管理上運(yùn)用雙因素理論?

答：雙因素理論帶給管理工作的啟示如下：

注意區(qū)分工作中的激勵(lì)因素和保健因素。保健因素雖不構(gòu)成激勵(lì)，只能防止不滿，但處理不當(dāng)會(huì)帶來(lái)消極影響。管理者應(yīng)注意保健因素，消除員工不滿，把員工的不滿扼殺在萌芽之中。

保健因素不能激勵(lì)員工積極性，但與員工的功績(jī)掛鉤，可變成激勵(lì)因素。

應(yīng)充分利用內(nèi)在激勵(lì)因素，比如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升等，只有內(nèi)在激勵(lì)因素才能激發(fā)出更持久的動(dòng)力。

2、 如何在管理中應(yīng)用期望理論?

答：期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的。期望理論認(rèn)為只有在預(yù)期能達(dá)到目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去完成既定的目標(biāo)。個(gè)體所受的激勵(lì)程度與個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值成正比，與目標(biāo)在個(gè)體中的價(jià)值，即效價(jià)成正比。

根據(jù)期望理論，員工對(duì)期望值效價(jià)的主觀評(píng)估并非現(xiàn)實(shí)決定動(dòng)力，即員工的任職決定其努力程度，管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到晉升、薪酬與績(jī)效密不可分。動(dòng)機(jī)能促使個(gè)體做出努力，但除非個(gè)人相信努力會(huì)導(dǎo)致合乎需求的結(jié)果，否則個(gè)人不會(huì)做什么努力。

處理好績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。當(dāng)員工取得了較好的績(jī)效，應(yīng)及時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，以強(qiáng)化員工的行為。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)，使員工認(rèn)為只要有好的績(jī)效就會(huì)有高額的獎(jiǎng)勵(lì)，員工才會(huì)努力工作，取得良好的績(jī)效。

3、 需要層次理論的主要觀點(diǎn)是什么?

答：需求層次理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人馬斯洛提出的。

其主要觀點(diǎn)如下：(1)人都有五種需求，分別為生理需求、安全需求、社交需求及尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求，安全需求屬于較低層次的需求，社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求屬于較高層的需求，在不同時(shí)期表現(xiàn)的強(qiáng)烈程度不同。

(2)人的需求是由低級(jí)向高級(jí)逐漸發(fā)展的，需求是動(dòng)態(tài)的，人的低層次的需求未得到滿足時(shí)，個(gè)體更注重低層次需求的滿足，只有當(dāng)?shù)貙哟涡枨蟮玫綕M足后，才會(huì)上升到較高層次的需求。

(3)同一時(shí)期一個(gè)人的需求不止一個(gè)，必定有一個(gè)需求占主導(dǎo)地位，成為優(yōu)勢(shì)需求。人的最迫切的需求是激勵(lì)行為的原因和動(dòng)力，這種需求的強(qiáng)烈程度取決于在五個(gè)層次中所處的地位以及比這種需求低的需求是否得到滿足。

(4)五種需求不可能同時(shí)完全滿足，越到上層滿足的程度越小。

(5)需求得到滿足后，不再起激勵(lì)作用，但是一種需求得到滿足后，會(huì)出現(xiàn)另一種新的需求，人們永遠(yuǎn)在追求這種或那種需求。

4、 比較連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化的利弊。

答：連續(xù)強(qiáng)化是指當(dāng)事人每發(fā)生一次符合組織目標(biāo)要求的行為都給予強(qiáng)化(報(bào)償)。間斷強(qiáng)化是指對(duì)當(dāng)事人的行為給予強(qiáng)化的時(shí)間是變化或隨機(jī)的，其數(shù)量是不固定的。連續(xù)強(qiáng)化有及時(shí)刺激、立竿見(jiàn)影的效果，但其作用是遞減的。久而久之，人們就形成了理所當(dāng)然的認(rèn)識(shí)，而且期望越來(lái)越高，有些企業(yè)獎(jiǎng)金越發(fā)越多、作用越來(lái)越小就是一個(gè)實(shí)證。間斷強(qiáng)化是不定期、不定量的強(qiáng)化，每次強(qiáng)化都能收到預(yù)期的效果，主動(dòng)權(quán)在管理者手中，能使員工的期望永不枯竭。比較起來(lái)間斷強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者要通過(guò)強(qiáng)化來(lái)修正員工的行為，還必須掌握強(qiáng)化的藝術(shù)。

5、 簡(jiǎn)述激勵(lì)理論的類型。

答：各種激勵(lì)理論可以歸納和劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論三大類。

內(nèi)容型激勵(lì)理論則是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及其如何推動(dòng)人們行為的理論。其中有代表性的理論有：需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就需要激勵(lì)理論。

過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程以及行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過(guò)程。其主要代表理論有期望理論、公平理論等。

行為改造型激勵(lì)理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。

6、 簡(jiǎn)述有效溝通的障礙。

答：影響有效溝通的障礙有以下因素：

(1)個(gè)人因素。個(gè)人因素主要包括兩大類：一是有選擇地接受;二是溝通技巧的差異。

(2)人際因素。人際因素主要包括溝通雙方的相互信任、信息來(lái)源的可靠度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。

(3)結(jié)果因素。結(jié)果因素包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個(gè)方面。

(4)技術(shù)因素。技術(shù)因素包括語(yǔ)言、非語(yǔ)言暗示、媒介的有效性和信息處理。