2019二級(jí)人力資源管理師重要知識(shí)點(diǎn):關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

二級(jí)人力資源管理師重要知識(shí)點(diǎn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

知識(shí)要求

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文key performance indicator 的縮寫，是一種績(jī)效管理的新模式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有: (多選)

(1)使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

(2)通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。

(3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地.激發(fā)員工地斗志，調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別:多選

(1)從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看

前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的;而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更好地控制員工個(gè)人的行為。

(2)從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看

前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生;而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。

(3)從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成來(lái)看

前者是通過(guò)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鈞。

(4)從指標(biāo)來(lái)源看

前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。

二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的

一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的幾個(gè)基本特點(diǎn):

1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的的價(jià)值

2、突出員工的貢獻(xiàn)率

3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重

4、能夠跟蹤實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析

三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則(簡(jiǎn)答、多選)

(一)整體性(是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機(jī)整體)

(二)增值性(體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的增值作用)

(三)可測(cè)性(數(shù)據(jù)的采集獲取和處理)

(四)可控性(員工通過(guò)努力可以達(dá)到)

(五)關(guān)聯(lián)性(指標(biāo)之間具有一定的關(guān)聯(lián)性)

能力要求

一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法(單選、多選)

(一)目標(biāo)分解法(對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層分解)

目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

(二)關(guān)鍵分析法(尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn))

(三)標(biāo)桿基準(zhǔn)法

標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、 最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ)， 進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。

(可以參考的標(biāo)桿有:本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);居于行業(yè)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè);世界領(lǐng)先的頂尖企業(yè))

二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟(簡(jiǎn)答、多選)

(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)( SMART原則)

在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后， 應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

SMART原則:

Specific，具體的; Measurable，可度量的; Attainable，可實(shí)現(xiàn)的; Realistic，現(xiàn)實(shí)的; Time -bound，有時(shí)限的

一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種。

(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分:先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平;平均的標(biāo)準(zhǔn)水平;基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括:

1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

2.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.

3.指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)

4.指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性

5.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間.

(五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

三、設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法(多選、案例)