2018年11月二級(jí)人力資源管理師考前模擬試題（1）

2018年11月二級(jí)人力資源管理師考前模擬試題（1）

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一、單項(xiàng)選擇題

1.招聘工作的起點(diǎn)是（ ）。

A.發(fā)布招聘信息

B.制定招聘計(jì)劃

C.確定職位空缺

D.實(shí)施招聘活動(dòng)

2.根據(jù)“招聘金字塔”原則，如果企業(yè)要招聘到20名員工，招聘規(guī)模應(yīng)該是（ ）。

A.1000人

B.500人

C.1500人

D.2000人

3.下面不屬于內(nèi)部招聘方法的是（ ）。

A.工作輪換

B.校園招聘

C.工作告示

D.人才庫(kù)和繼任計(jì)劃

4.下面不屬于外部招聘方法的是（ ）。

A.工作輪換

B.校園招聘

C.廣告招聘

D.獵頭招聘

5.招聘活動(dòng)要以人力資源的（ ）職能為依據(jù)。

A.薪酬管

B.工作分析

C.員工關(guān)系管

D.績(jī)效管理

6.測(cè)量工具達(dá)到的可靠或者一致結(jié)果的程度為稱為測(cè)試的（ ）。

A.信度

B.效度

C.關(guān)聯(lián)度

D.有效性

7.測(cè)試中表現(xiàn)出來(lái)的能預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的程度被稱為測(cè)試的（ ）。

A.信度

B.一致性

C.關(guān)聯(lián)度

D.效度

8.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。

A.可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)

B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀

C.評(píng)價(jià)成本較低

D.適用于各類能力的考評(píng)

9.崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合（ ）數(shù)量原則。

A.最多

B.最低

C.較高

D.適中

10.在招聘員工時(shí)，（ ）是一項(xiàng)重要的考慮因素。

A.工作經(jīng)歷

B.個(gè)人特點(diǎn)

C.身高

D.外貌

11.企業(yè)招聘員工常用的方法是（ ）。

A.筆試

B.面試

C.背景調(diào)查

D.情景模擬

12.一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（ ）。

A.為員工解決困難爭(zhēng)取把他留下來(lái)

B.深惡痛絕

C.冷眼相看

D.不管不問(wèn)

13.面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。

A.所有考官都向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題

B.考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)

C.考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)

D.考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)

14.一般來(lái)說(shuō)，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘。

A.技術(shù)類

B.行政類

C.生產(chǎn)類

D.營(yíng)銷類

15.在面試提問(wèn)中，（ ）是讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。

A.清單式提問(wèn)

B.封閉式提問(wèn)

C.舉例式提問(wèn)

D.開(kāi)放式提問(wèn)

16.招聘成本效益評(píng)估是衡量（ ）的一個(gè)重要指標(biāo)。

A.招聘效率

B.招聘數(shù)量

C.招聘質(zhì)量

D.招聘方法

【參考答案】1.C 2.D 3.B 4.A 5.B 6.A 7.D 8.D 9.D 10.A 11.B 12.A 13.D 14.A 15.B 16.A
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二、多項(xiàng)選擇題

1.篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題有（ ）。

A.根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度

B.推薦人必須與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系

C.應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)

D.在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些

2.對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有（ ）。

A.考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離

B.應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾

C.應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流

D.考生回答問(wèn)題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間

3.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。

A.招聘成本小

B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

C.有利于招聘到高質(zhì)量的人才

D.有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣

4.企業(yè)要招聘高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（ ）。

A.發(fā)布廣告

B.獵頭公司

C.學(xué)校招聘

D.職業(yè)介紹所

5.關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ）。

A.應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

B.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題

C.要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求

D.只考慮組織的當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要暫時(shí)不考慮

6.招聘需求的產(chǎn)生包括（ ）。

A.組織的自然減員

B.業(yè)務(wù)量增大

C.部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作

D.員工離職

【參考答案】1.AC 2.CD 3.ABD 4.ABD 5.ABC 6.ABCD
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三、簡(jiǎn)答題

1.比較內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。

【參考答案】

（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約了招聘廣告費(fèi)、招聘人員的工資、招聘中介機(jī)構(gòu)的代理費(fèi)和崗前培訓(xùn)費(fèi)等費(fèi)用，同時(shí)也節(jié)省了大量的招聘宣傳時(shí)間、人員篩選時(shí)間和培訓(xùn)時(shí)間；內(nèi)部招聘的員工相對(duì)更加可靠；有助于提高效率；有利于激勵(lì)員工。內(nèi)部招聘給了員工新的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們堅(jiān)信只要忠誠(chéng)于組織、努力工作，就會(huì)得到晉升的機(jī)會(huì)。

缺點(diǎn)：容易“近親繁殖”，不利于組織的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)長(zhǎng)期發(fā)展；可能影響團(tuán)結(jié)；不利于創(chuàng)新，容易形成“群體思維”、“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，不利于成員創(chuàng)新；可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”、“小團(tuán)體”，進(jìn)而削弱組織效能。

（2）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：可為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法；能激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性。外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而激活組織的肌體，使組織肌體保持活力；外部招聘比內(nèi)部培養(yǎng)更快捷、更廉價(jià)、更高效.夕h部招聘受現(xiàn)有組織人際關(guān)系的影響相對(duì)較小。

缺點(diǎn)：人才的獲取成本高；外部招聘的人員可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，不能適應(yīng)該職務(wù)或無(wú)法融人組織文化之中；新員工需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)和調(diào)整；可能導(dǎo)致內(nèi)部未被選拔人員士氣低落，挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；可能使組織淪為外聘員工的“跳板”，甚至?xí)孤督M織的一些機(jī)密等。

2.試論在人力資源管理活動(dòng)中工作分析的地位和作用。

【參考答案】工作分析在人力資源管理活動(dòng)中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：

（1）工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。

①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。

②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。

③為員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的績(jī)效。

④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

⑤為績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高績(jī)效管理的質(zhì)量。

⑥為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。

（2）工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：

①通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

②通過(guò)工作分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。

③通過(guò)工作分析，企業(yè)的較高管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時(shí)地進(jìn)行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

附：人力資源管理師二級(jí)考試歷年真題練習(xí)

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